3月6日晚，張先生在公司接到醫院來電，得知3歲的兒子病危。當晚11點，張先生從江蘇蘇州乘車趕回安徽宿州老家，路上打電話聯系主管，匯報情況并請假。但公司并未批準，并在事后以連續曠工三天為由，單方面與張先生解除勞動合同。3月22日，有律師建議申請勞動仲裁。

張先生的遭遇幾乎和不久前媒體報道的“員工為父奔喪遭辭退”事件如出一轍。為父奔喪、探望病兒是人之常情、人倫常理，理應得到理解。誰家沒有老人和孩子？換位思考、將心比心，也不該辭退這位為公司工作十三年、身處困境的父親。對待遭遇不幸的員工，有的企業及時伸出援手，積極組織捐款；有的企業不僅熟視無睹，還補上一刀，都是以營利為目的，差距咋這么大呢？

坦誠講，企業也有自己的考慮。據報道，為照顧病兒，張先生從去年9月請假，直到今年2月才回來上班，其間和公司簽了停薪留職的協議：保留勞動關系，沒有任何薪酬，社保和公積金由張先生承擔。如今，該協議無法延續。公司某主管稱，張先生孩子的病不知何時治愈，公司建議讓他先辦理離職，等孩子的事安頓好后再回來上班，待遇和之前一樣。

但這樣的說法經不起推敲，不能不讓人懷疑公司玩套路，開了“空頭支票”。既然事后可以回來上班且待遇不變，為何不延續之前停薪留職的做法？孩子重病在身，張先生急需救命錢，一旦丟了工作，無異于雪上加霜。公司不是慈善機構，為自身利益考慮本可以理解，但如此不近人情，難免令人心寒。

對企業來說，體恤員工的實際困難與不幸，管理上多些人性化措施，既是企業管理制度的題中應有之義，也是相關法律法規精神的內在要求。設立事假制度的目的，就是讓勞動者在特殊情況下可以暫時離開工作崗位去處理問題，婚喪嫁娶、生老病死等就屬于特殊情況，用人單位應予以準假，合理安排工作任務。

即使拋開法律法規不談，單從人之常情上看，公司也不該在員工最困難無助的時候做出辭退決定。事實上，企業考慮自身利益與善待困難員工不僅不矛盾，而且可以統籌兼顧、相得益彰，力所能及地幫助困難員工，必然會增強全體員工的歸屬感、凝聚力。企業文化的核心是以人為本，以人為本首先是以員工為本，否則企業文化將無從談起。

總之，涉事公司辭退這位連夜回家探望病兒的員工，于情于理于法都說不通。晚報評論員 陳廣江